قانون العمل الجديد و الضوابط الجديده لعقود العمل ومصير التعويض عن الفصل التعسفي

كانت ومازالت القضايا العماليه هي الشاغل الأكبر في أروقة المحاكم فهي تمس لقمة عيش الملايين وفي ظل صدور قانون العمل الجديد الذي يُعد الأضخم منذ سنوات كان لزاماً علينا أن نحاور أحد المتخصصين الذين عاصروا تحولات هذا الملف.ضيفنا هو.           الأستاذ علي معوض المحامي.         و المحكم القانوني لنبحث معه الضوابط الجديدة لعقود العمل ومصير التعويض عن الفصل التعسفي وكيف يرى مستقبل المنازعات العماليه في ظل القواعد الصارمه التي فرضها المشرع مؤخراً في ظل تحديات سوق العمل المتغير ومع بدء تفعيل قانون العمل الجديد رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥ وما أحدثه من ثوره في علاقة العامل بصاحب العمل نلتقي به ليفكك لنا طلاسم المواد الجديده من إلغاء استماره (٦ ) إلى إنشاء المحاكم العماليه المتخصصه نناقش معه كيف يحمي القانون الجديد حقوق الطرفين وما هي الثغرات التي قد تواجه المتقاضيين في ساحات القضاء ..

تساؤلات عديده يجيب عليها الأستاذ علي معوض المحامي الخبير في المنازعات العماليه والاقتصاديه في هذا الحوار نفتح ملف الحد الأدنى للأجور وضمانات الأمان الوظيفي التي جاء بها القانون مستندين إلى خبرته القانونيه الممتده لعقدين و نصف في قلب المحاكم المصريه

في البدايه نرحب بحضراتك اهلا وسهلا بك

ج) أهلا بك يا فندم اتشرفت بحضرتك

س) دعنا ندخل في الموضوع مباشرة من وجهة نظرك هل ينصف قانون العمل الجديد العامل أم يميل لدفة صاحب العمل؟

ج )القانون الجديد رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥ يعتبر نقله كبيره في تاريخ التشريعات العماليه المصريه لأنه عمل حالة توازن بين الطرفين صاحب العمل و العامل الأمر الذي يرسي قواعد منظومة العداله العماليه و أرى أن هذا القانون هو خطوة كبيره نحو الاستقرار الوظيفي و الاجتماعي فالعامل لما بيكون مطمئن على مستقبله بيكون أكثر استقرارا ومن ثم اكثر إنتاجيه كذلك صاحب العمل الذي يعمل في بيئة قانونيه واضحه يصبح مستثمر ناجح و القانون الحالي جعلها علاقة شراكه وانتهت المرحله الماضيه الي غير رجعه مرحلة علاقة التبعيه

س) كيف حسم القانون الجديد الجدل حول التوقيع المسبق على استماره (٦) ؟

ج)وضع قانون العمل الجديد رقم ١٤ لسنة ٢٠٢٥ حداً نهائياً لما كان يُعرف بـ التوقيع المسبق علي استمارة ٦ وفي كثير من الأحيان كان التوقيع علي استمارة ٦ احد مصوغات التعيين اي عند التوقيع علي عقد العمل أوقع علي الاستقالة كان أمر محزن فعلاً لمسناه كثيراً لكن القانون الحالي اشترط صراحة ألا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبه وموثقه والأهم أنه منح العامل حق العدول عن استقالته خلال أسبوع من تقديمها.

ومن واقع خبرتي في التحقيقات القانونيه مع العمال أرى أن نقل سلطة توثيق انتهاء الخدمة لجهة إداريه ـ مكتب العمل ـ جعل من التوقيع المسبق ورقة بلا قيمه قانونيه بل قد يعرض صاحب العمل للمساءله الجنائية بتهمة التزوير أو الإكراه علي التوقيع.

س )ما طبيعة وشكل عقود العمل في هذا القانون ؟ هل أصبحت مفتوحه دون تحديد مده كما كان الوضع في السابق ! ام يجدد سنه ب سنه كما رأينا مؤخراً ؟

ج ) الأصل هو أن يُبرم عقد العمل لمدة غير محدده ـ مفتوحة المده ـ ويجوز إبرامه لمدة محدده إذا كانت طبيعة العمل تقتضي ذلك

و يتم التحول التلقائي إذا أبرم العقد لمدة محدده واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهاء مدته دون اتفاق جديد اعتُبر ذلك تجديداً للعقد لمدة غير محدده شرط مرور ٤ سنوات حيث تنص المادة المتعلقة بمدة الأربع سنوات تنص على أن العقد محدد المده ينتهي بانقضاء مدته فإذا جُدد العقد واستمر الطرفان في تنفيذه وتجاوزت مدة العقد الأصليه والمجدده ٤ سنوات اعتُبر العقد غير محدد المده دائم

و في ظل القانون الجديد عدم تسليم العامل نسخه من عقده يعد مخالفه جسيمه يعاقب عليها صاحب العمل بغرامات مغلظه

س) وما هو الحد الأقصى لساعات العمل؟

ج ) ٤٨ ساعه عمل أسبوعيًا كحد أقصى ٨ ساعات يوميًا.

س) ما هي فترة الاختبار في القانون الجديد؟

ج ) حدد القانون الجديد فترة الاختبار في عقد العمل بـ ٣ أشهر كحد أقصى.

س )كيف حدد القانون الجديد إلاجازات السنويه للعامل؟

ج ) تم تنظيم الإجازات السنويه للعمال بطريقه تدريجيه تضمن العداله بما يتناسب مع الأقدميه كالتالي:

أولاً : تحدد مدة الإجازه السنويه بأجر كامل بناءً على مدة الخدمة حسب الأقدميه

١٥ يوم في السنة الأولى من العمل بشرط مضي ٦ أشهر على الأقل في الخدمه

٢١ يوم لمن أمضى سنه كامله في الخدمه

٣٠ يوم لمن أمضى ١٠ سنوات أو أكثر لدى المؤسسه أو صاحب عمل ٣٠ يوم لمن تجاوز سن الخمسين

٤٥ يوم لذوي الإعاقه والأقزام ذوى الهمم دون اشتراط مدة خدمة معينه

٧ أيام إضافيه تمنح للعاملين في الأعمال الخطره أو المضره بالصحه أو في المناطق النائيه

ثانياً . ضوابط تنظيم الإجازة

الإجازه العارضه : ٦ أيام إجازه عارضه بحد أقصى يومين في المرة الواحده وتُخصم من رصيد الإجازات السنويه

الحد الأدنى المتصل: يحصل العامل على ١٥ يوماً إجازه سنوياً منها ٦ أيام متصلة على الأقل ولا يجوز لصاحب العمل حرمان العامل منها.

في حالة تراكم الإجازات ألزم القانون بتسوية رصيد الإجازات أو صرف مقابل نقدي عنها كل 3 سنوات على الأكثر وإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد الرصيد يستحق العامل المقابل النقدي فوراً

وتكون مكافأة نهاية الخدمه صرف نصف شهر عن كل سنه من السنوات الخمس الأولى وشهر كامل عن كل سنة تاليه بعد بلوغ سن الستين.

ثالثاً الاستثناءات التي لا تُحتسب ضمن الإجازة السنوية

هذه الأيام لا تدخل ضمن حساب الإجازة السنويه

أيام العطلات الأسبوعية (الراحة الأسبوعية)

أيام الأعياد والمناسبات الرسميه التي يصدر بها قرار من الوزير المختص

شدد القانون الجديد على بطلان أي تنازل من العامل عن إجازته السنويه كما استحدث إجازة أبوه ليوم واحد وزاد من مدة إجازة الوضع لتصل إلى اربعة أشهر في

س )بالمناسبه ما هي حقوق المرأه العامله في القانون الجديد؟

ج ) منحها القانون أربعة شهور إجازة وضع مدفوعة الأجر لمدة مرتين فقط وحظر فصلها أثناء إجازة الوضع كما يحق لها إنهاء العقد بسبب الزواج أو الإنجاب بشرط إخطار صاحب العمل خلال ثلاثة أشهر

س )هل فعلا من حق صاحب العمل تغيير نوع الأجر من شهري إلى يومي كما سمعنا ؟

ج ) مستحيل طبعاًيحظر قانون العمل الجديد نقل العامل من الأجر الشهري إلى اليومي أو الإنتاجي دون موافقته.

س) كيف يحمى القانون العماله الغير المنتظمة؟

ج) القانون الجديد خصّص بابًا كاملاً لإنشاء صندوق لإعانات الطوارئ وحصر وتسجيل العماله وتوفير فرص عمل لائقة لهم.

س) هل يجوز الاستقاله ثم العدول عنها وما مصير العامل في حالة الفصل من صاحب العمل دون سبب ؟

ج) نعم يحق للعامل العدول عن استقالته خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل بقبولها.

وفي حالة الفصل التعسفي القانون الجديد حصر سلطة الفصل في المحكمة العماليه بدلاً من صاحب العمل الذي عليه أن يلجأ للمحكمه إذا رغب في فصله وأصبحت المحكمه العماليه هي المنوطة بذلك

س ) متى يبدأ تطبيق قانون العمل الجديد؟

ج )تم بالفعل نشر القانون في ٣ / ٥ / ٢٠٢٥ وبدأ تطبيقه فعليًا من ١ / ٩ / ٢٠٢٥ بعد مرور ٩٠ يومًا من تاريخ النشر و مطبق حاليا و اشتغلنا بالفعل بعد إنشاء المحكمة العماليه المتخصصه التي تلتزم بالفصل في النزاعات خلال مدة لا تتجاوز ٩٠ يوماً ورفعنا قضايا بموجب القانون الجديد و تم تحويل القضايا العماليه القديمه بأرقام جديده و دوائر جديدة طبقاً للقانون الجديد مما يعد تطور ملموس في العدالة الناجزه وسرعة التقاضي .

س) سؤال بدر الي ذهني الان بعدما رأيت علامات السعاده علي وجه حضرتك تظهر عليك علامات الانتصار عند إجابة السؤال الاخير فهل نقل سلطة الفصل للمحكمة يحقق العدالة أم يعطل العمل؟

ج) اجابتي قول واحد هذه الماده تحديدا هي أبرز وأهم ما جاء في القانون الجديد حيث كان سابقاً يقوم صاحب العمل بالفصل ويكون خصم و حكم في نفس الوقت

أما الآن لا يملك صاحب العمل إلا ايقاف العامل عن العمل مع صرف الأجر وتبقي سلطة فصل العامل حصريه للمحكمة العماليه المختصه هذا الأمر يحمي العامل و يجعله يشعر بالأمان الوظيفي الذي قرره الدستور المصري وكذلك أنهي القانون الجديد بطء التقاضي و استحدث الدوائر العماليه المتخصصة التي تلتزم بمدد زمنيه قصيره للفصل في اي نزاع مما يعمل علي توازن بين سرعه الاستثمار وحماية حقوق العامل

كما وضع تشريع جديد يحمي حقوق من يعملون من منازلهم Remote Work لانه أول تشريع مصري يعترف رسمياً بالعمل المرن و نص على أن عقد العمل عن بُعد له نفس الحجيه القانونيه للعقد التقليدي و اوجب أن يتضمن العقد توصيفاً دقيقاً للمهام وعدد الساعات الرقميه وقرر أنه يجوز إثبات التبعيه يمكن من خلال المراسلات الإلكترونيه وتطبيقات إدارة العمل والتي أصبحت الآن أدلة إثبات معتبرة أمام المحاكم العماليه عكس الماضي

سؤالنا الاخير و نعتذر عن الاطاله لقد ارهقنا حضرتك

س) ماهي قيمة التعويض عن كل سنة خدمة للعامل في حالة الفصل ؟

ج)يجب أن نفرق بين التعويض كـ حد أدنى وبين الضرر الواقع علي العامل القانون حدد شهرين عن كل سنة خدمة كقاعده اساسيه لكنه ترك للمحكمة سلطة تقدير تعويضات إضافية في حالات الفصل الكيدي أو التمييزي. من ودائماً ما اؤكد أن التعويض ليس مجرد أرقام، بل هو جبر لضرر معنوي ومادي، والقانون الجديد أعطى القاضي مرونة أكبر في تقدير هذا الجبر بما يتناسب مع مدة خدمة العامل وإخلاصه.

ادار الحوار: رضا خيري

موقع اكسترا نيوز